Diversiteit. Een kwalijk substituut voor gelijkheid.

De diversiteits-business

Een paar dagen geleden schreef Mac Donald op quillette.com een niet minder briljant artikel: “Almost Four Decades After Its Birth, The Diversity Industry Thrives on Its Own Failures”. Zij beschrijft hierin hoe na de regisseurswaanzin nu ook de diversiteitswaanzin in rap tempo om zich heen grijpt. Op de Bentley University kan men tegenwoordig een Bachelor of Arts of een Bachelor of Sciences behalen in Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie. Ziet u het opmerkelijke verschil met het Franse “Liberté, Égalité, Fraternité” ? De “Fraternité” is verdwenen, daar valt overheen te komen zolang Ajax blijft winnen. Maar ook de “Liberté” is uit de woke-versie geschrapt, en dat zegt misschien niet veel, maar wel heel veel.

De Bentley University komt met een pragmatische rechtvaardiging voor deze vrij nieuwe academische discipline, aldus Mac Donald. De diversity business heeft een enorme impuls gekregen na de dood van George Floyd. Elk culturele instelling en elk groot bedrijf dat nog geen interne diversiteitsmanager in dienst had, haastte zich om er een aan te trekken. Bedrijven die al over een Chef Inclusie beschikten, haastten zich om externe inclusiedeskundigen in te schakelen die het werk van de eigen Chef Inclusie evalueerden, zich daarmee een dubbel brevet van Deugdzaamheid  verwervend.

De Chef Pigmentzaken

“Diversiteits- en inclusiefuncties (de Chef Pigment. OG) zijn de afgelopen vijf jaar wereldwijd met 71% toegenomen, met salarissen die variëren van 84.000 tot 126.000 dollar”, aldus een communicatiemedewerker van Bentley University. Eenmaal “afgestudeerd” in de Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie is een mooie baan “in deze ontluikende zakelijke tak” een zekerheidje, aldus Bentley.

Hebben we hier nu te maken met wetenschap, zo vraagt Mac Donald zich af, of is het een volgende stap in de banalisering en politisering van het universitair onderwijs? Het is al sinds de jaren negentig dat een lucratieve nieuwe adviespraktijk haar opwachting maakte, de groei werd gegarandeerd door een voortdurende verandering in de correcte terminologie. In Nederland is een van de laatste ontwikkelingen dat men niet van “slaven” spreekt, maar van “tot slaaf gemaakten”. Eerdere zuiveringen betroffen “Pasen”, dat werd geneutraliseerd tot ‘Voorjaarsfeest’ om de Arabieren niet te ontstemmen, “Kerstmis” werd om dezelfde reden omgedoopt tot “Winterfeest”, en de “Gouden Eeuw” werd gewijzigd in de ‘17^de eeuw’ om de tot slaaf gemaakten op de bloembollenvelden in Hillegom en Lisse een hart onder de riem te steken.  Uiteraard moest ook de Moorkop eraan geloven: door slechts twee letters van plaats te laten verwisselen, ontstond de politiek-correcte “Roomkop”: een iets bescheidener versie van de Moorkop. Maar: Less is More!

De term “diversiteit” kreeg er weer een heel nieuw speelveld bij met de introductie van het begrip “inclusie”. Samen met “gelijkheid” ontstond dus het triumviraat Gelijkheid, Diversiteit, Inclusie. Het onderscheiden van deze termen is, aldus Mac Donald, de core business van de lucratieve diversiteitstrainingen. Er is nu dus ook een academische Diversiteitswetenschap, die volgens de Chronicle of Higher Education afgestudeerden (“academici”) zal helpen de “nuances van en verschillen tussen gelijkheid, diversiteit, integratie en rechtvaardigheid” beter te begrijpen.

Want dat valt nog niet mee.

De nieuwe NSB’er: de “performatieve werknemer”

Bentley University zelf heeft nog geen vruchten geplukt van haar langdurige inspanningen op het gebied van diversiteit. De school “werkt al tientallen jaren aan problemen, uitdagingen en mogelijkheden” met betrekking tot diversiteit, aldus hun Office of Diversity and Inclusion. Meer dan 900 faculteiten hebben tweedaagse diversiteitscursussen gevolgd; allerlei commissies en afdelingen hebben zich gericht op het verbeteren van het “diversiteitsklimaat” dat bij Bentley University heerst.  Bentley zelf heeft een eigen “diversiteitsadviesbureau, het Center for Women and Business, dat werknemers en managers adviseert over diversiteitsvalkuilen zoals daar zijn: de “performatieve bondgenoot” van onderdrukte collega’s (de tegenpool van de  “actieve bondgenoot”). Een “performatieve bondgenoot” is een werknemer die zijn werk doet, en een “actieve bondgenoot” wijst zijn onderdrukte collega erop dat hij eens wat vaker ergens over moet klagen. Woke!

“Divers zijn” valt bij Bentley University nog niet mee. Een Racial Justice Task Force achtte volgens Heather Mac Donald het probleem bij de “performatieve bondgenoten”  zo ernstig dat men niets anders kon doen dan beginnen met “een radicaal moment van herstel”, waarbij aan allen “die getraumatiseerd waren, tijd kregen om te herstellen”. Tijd “om de pijn van raciale onrechtvaardigheid te verwerken”.  Let wel, het gaat hier om de pijn van degenen die zich er niet van bewust waren dat zij raciale onrechtvaardigheden op hun virtuele strafblad (niet ter inzage) hadden.

Louis Pasteur: niet woke

De Racial Task Force stelde met ontzetting vast dat veel studenten en docenten  blijkbaar liever andere onderwerpen dan racisme bestudeerden, een houding die natuurlijk naar fascisme riekt. Daarmee, aldus de Task Force, liet men blijken niet te begrijpen “waarom de studie van ras cruciaal is voor het creëren van een volledige academische ervaring”. Dus toen Louis Pasteur (1822–1895) het vaccin tegen hondsdolheid ontdekte, bleef hij ernstig in gebreke door de hondenrassen buiten beschouwing te laten. Bent u gebeten door een performatieve of door een actieve hond? Dát was de vraag die hij zich had moeten stellen, in plaats van een beetje performatief te pielen in een laboratorium.

Er was dus nogal wat mis met de woke-heid op de Bentley University. En wellicht komt dat, aldus Heather Mac Donald, doordat het veronderstelde “wetenschappelijke” vakgebied intellectueel volkomen failliet is. De beoefenaars ervan komen met loze kreten om een probleem op te lossen dat grotendeels denkbeeldig is. Mac Donald vroeg Bentleys communicatieafdeling wat nu precies het verschil is tussen Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie. Het antwoord was even ontwijkend als hupsafladderig: “In plaats van studenten één bepaalde kijk op diversiteit, gelijkheid, inclusie en rechtvaardigheid te geven, moedigt Bentley studenten aan om benaderingen van diversiteit, gelijkheid, inclusie en rechtvaardigheid vanuit verschillende disciplines en perspectieven te vergelijken, te contrasteren en te laten zien hoe ze elkaar kruisen.”  Begrijpt U? Een zin die rechtstreeks uit het proefschriftje van Prof.dr. Gloria Wekker lijkt te komen.

Kein Geloel !

Wijzelf voelen ons beter thuis bij de vroegere Feijenoord-trainer Ernst Happel en zijn lijfspreuk “Kein Geloel, Fussbal spielen!” Andere vragen die door Mac Donald aan Bentley University werden gesteld (hoe definieert deze universiteit  “een academische discipline”?  wat zijn de kernteksten van deze nieuwe discipline? waarom hebben decennia “diversiteitswerk”  het vermeende racisme op deze universiteit niet verminderd?) werden volledig genegeerd.

Bentley University is volgens Mac Donald zeker niet institutioneel racistisch, en wordt net als vrijwel elke andere Amerikaanse universiteit bevolkt met goedbedoelende docenten die willen dat hun studenten slagen. Allerlei bedrijven, advocatenkantoren, Big Tech en overheidsinstellingen doen hun uiterste best om zoveel mogelijk ondervertegenwoordigde minderheden (i.c. zwarten en Hispanics) aan te nemen en promotie te laten maken. Het aantrekken van medewerkers op basis van een gepigmenteerd selectiecriterium verlaagt onvermijdelijk de gemiddelde kwalificatie  van de werknemers. Er wordt immers niet op kwalificaties of kwaliteit geselecteerd. Positieve personeelsselectie op basis van ras staat op gespannen voet met selectie op basis van kwaliteit. Als uitsluitend onder druk van “diversiteit” promotie plaatsvindt, ontstaat een pijnlijke, geforceerde situatie van algemene ontevredenheid en arbeidsonrust. Als een op basis van ras gepromoveerde medewerker met een glazen plafond wordt geconfronteerd, zijn de poppen aan het dansen. De diversiteitsconsultant is er als de kippen bij om managers in te peperen dat hun verwachtingen en normen racistisch zijn, aldus Mac Donald.

De toenemende macht van diversiteitsbureaucraten is nu ook tot de operawereld doorgedrongen. Er wordt een Chef Pigmentatie aangesteld die toezicht houdt op de “diversiteit” bij het zoeken naar zangers. Er worden ras- en genderquota aangelegd voor jury’s en sollicitatiecommissies, en soms zelfs voor kandidaten. Inclusiviteitsmanagers houden demografische gegevens van ras en geslacht bij en oefenen druk uit om diversiteitstekorten te corrigeren. Bij menige voorstelling, in  menig programmaboekje en bij menige seizoensintroductie wordt steeds opnieuw de gigantische  totempaal van slachtofferschap opgericht.  Overal ligt men op de loer om aangifte van microagressie te doen. Artiesten als Plácido Domingo en Daniele Gatti worden zonder bewijs  en zonder veroordeeld te zijn op transport gezet naar het leprozenkamp. De vage, nooit scherp en exact gedefinieerde begrippen “gelijkheid”, “diversiteit” en “inclusie” lijken niet alleen ten onrechte een semiwetenschappelijke basis bemachtigd te hebben, maar blijken een algemeen voortwoekerend maatschappelijk en cultureel verschijnsel te zijn geworden, dat dus ook de operawereld treft.

 De “tot zangers gemaakten” kunnen bij sollicitaties voor een rol niet langer uitsluitend vertrouwen op hun stem; zij dienen bij voorkeur over die ene ijzersterke troefkaart te beschikken: een bewijs of vermoeden van huidig of voorouderlijk slachtofferschap.

Olivier Keegel